Der Weg aus dem Fachkräftemangel

Julia Hunke, Marketing, UMCO-Hamburg – veröffentlicht am 2. Dezember 2019

Unsere Frau Berghaus ist bei der UMCO für die ganze Bandbreite des Personalmanagement zuständig. Im Rahmen eines Podcast stellte sie sich dem Thema „Personalsuche und Fachkräftemangel im Mittelstand“.

Personalsuche und Fachkräftemangel im Mittelstand

Das Persönliche

Frau Berghaus, können Sie mir in drei Stichworten sagen, was Ihre Hauptaufgaben sind?

"Personalentwicklung, Personalmarketing und Bewerbermanagement."

Sie haben vorher in einem der größten Konzerne Deutschlands gearbeitet. Was ist bei der UMCO anders?

"Alles, aber vor allem das Persönliche! Es fängt damit an, dass ein Bewerber eine individuelle Eingangsbestätigung bekommt und keine automatisierte. So können wir gleich auf offene Fragen eingehen und stehen so von Beginn an in einem sehr direkten und persönlichen Kontakt zu unseren Bewerbern. Dies ist uns sehr wichtig, da wir immer den 100% zu uns passenden Bewerber finden wollen. Und wenn dieser zum Beispiel durch seine Kündigungsfrist erst in 3 Monaten bei uns starten kann, dann ist das kein Problem. Wir warten lieber auf „den richtigen“, als die Stelle mit „irgendjemandem“ zu besetzten, nur um ein gesetztes Datum zu erfüllen."

Das Passende

Bei den Wörtern „Mittelstand“ und „Personalsuche“, fällt automatisch das Wort „Fachkräftemangel“. Die UMCO hat sich über die Zeit kontinuierlich vergrößert. Wie schaffen Sie es die Stellen zu besetzen?

"Gute Frage! „Nur wer für ein Thema brennt, kann das Feuer in anderen entfachen“ habe ich mal in einer Schulung gelernt. Dieser zugegeben etwas abgegriffene Spruch trifft jedoch genau auf die Personalsuche bei UMCO zu: Wir legen Wert auf eine gute Grundlage (entsprechendes Studium oder Ausbildung), jedoch bringen auch Quereinsteiger oft gute Kompetenzen und vor allem Initiative mit. Uns ist eine lodernde Flamme lieber als ein laues Lüftchen.

Ein Bewerber muss ins Team passen. Dies fängt schon damit an, dass sich die Bewerber mit der UMCO befassen und dies im Anschreiben bzw. im Gespräch vermitteln. Da ist es auch nicht schlimm, wenn der Lebenslauf nicht immer gerade verlaufen ist. Gerade „Persönlichkeiten“ bereichern uns hier. Auch wenn diese manchmal nicht für die eigentlich ausgeschriebene Stelle passen, so sind sie vielleicht die Idealbesetzung für die nächste. So bin ich Beispielsweise bei der UMCO gelandet. Ursprünglich hatte ich mich auf eine andere Stelle beworben: Heute leite ich den Personalbereich."

Das Außergewöhnliche

Wie sieht es bei Ihnen mit dem Thema Kündigung, bzw. Trennung aus? Der Durchschnitt in Deutschland liegt bei rund 15%. Wie ist das bei der UMCO?

"Hier können wir mit ein wenig Stolz sagen, dass wir schon immer weit darunter liegen. Wenn ich die geplanten Abgänge (Rente) dieses Jahr abziehe, sind wir bis jetzt bei rund 6%."

Das ist außergewöhnlich, was machen Sie anders?

"Wir wissen, dass unsere Mitarbeiter unser höchstes Gut sind. Ein Waren produzierender Betrieb kann die Maschinen schneller stellen, um mehr Gewinn zu erzeugen. Unser „Produkt“ ist das Wissen und die Expertise unserer Mitarbeiter. Um unseren Kundenanforderungen gerecht zu werden, müssen wir auch mehr Mitarbeiter einstellen. Der Umsatz der UMCO wächst also parallel mit der Mitarbeiteranzahl. Und ähnlich wie eine Maschine gut gepflegt und gewartet werden muss, „pflegen“ wir mit vielen Varianten unsere Mitarbeiter. Neben dem reinen Gehalt samt Urlaubsgeld, können dies ein Firmenwagen, ein Kinderbetreuungszuschuss oder eine betriebliche Altersvorsorge sein. 

Wichtiger sind unseren Mitarbeitern aber oft die „anderen Leistungen“. So gibt es neben Vertrauensarbeitszeit und Firmenfeiern, wichtige interne Informationsveranstaltungen, in denen die Mitarbeiter regelmäßig mit Zahlen versorgt und über aktuelle Herausforderungen und Projekte informiert werden, um sie mit ins Boot zu holen. Auch unser Intranet wird viel und gern genutzt. Alle Mitarbeiter erhalten so Einfluss auf unsere Produkt-Palette, wie ich es noch von keinem vorherigen Arbeitgeber kenne. 

Einerseits haben wir mittlerweile professionelle Strukturen eines kleinen Konzerns, andererseits haben wir uns die Freiheit und Flexibilität eines Start-Ups (seit knapp 40 Jahren) erhalten. Jemand, dem dies alles wichtig ist, ist genau richtig bei uns."

Der Wohlfühlcharakter

Wie schaffen Sie es in direkter Konkurrenz zu Konzernen gute Mitarbeiter für sich zu gewinnen?

"„Geld ist nicht alles – Wohlfühlfaktor ist mehr!“ Dieser Satz steht in unseren Stellenausschreibungen unter „was wir bieten“ und ist nicht von einer hippen Agentur entworfen worden. Wir spielen schon in der Ausschreibung und dann im ersten Gespräch mit offenen Karten: Was wir bieten – und was wir finanziell in die Waagschale werfen können. Man spricht gern von Hard- und Soft-Skills. Bei dem Gehaltspaket punkten wir mit den Softskills: In regelmäßigen Mitarbeiterbefragungen wird immer das „tolle Kollegenverhältnis“ an erster Stelle genannt. Das ist meiner Meinung nach unbezahlbar – immerhin verbringt man in der Woche mehr Zeit mit den Kollegen als mit der eigenen Familie. Da muss die „Chemie“ einfach stimmen."

Wie ist ihre Meinung zu Personaldienstleistern? Headhuntern? Mehr als die Hälfte aller großen Unternehmen suchen ihre Mitarbeiter meist über diese Kanäle?

"Durch unseren breiten und aufgeschlossenen Blick auf unsere Bewerber können nur wir selber entscheiden, ob jemand ins Team passt. Headhunter gehen oft nach bestimmten Kriterien vor – diese sind bei uns aber weich und wir möchten keine „Persönlichkeiten“ übersehen."

Die Mischung

Wie gehen Sie mit den Vorurteilen um „Arbeitgeber suchen keine Absolventen, man muss mindestens Mitte 20 sein, gern einen Dr. Titel haben und 10 Jahre Berufserfahrung mitbringen, von denen noch 5 Jahre im Ausland waren“ – Oder auf der anderen Seite „Wenn man über 50 ist, ist man „zu alt“.

"Die Mischung machts! Uniabsolventen bringen frischen Wind und unkonventionelle Denkweisen ins Unternehmen. Andererseits: Unser ältester Mitarbeiter, den wir vor nicht allzu langer Zeit eingestellt haben, ist 60 – ja, vielleicht war der Mitarbeiter zu Beginn nicht ganz so schnell, was unser CRM System angeht, aber seine Berufserfahrung und sein Netzwerk sind ein nicht zu unterschätzender Schatz!"

Karriereleiter bei der UMCO – wie schaut diese aus?

"Hier möchte ich noch einmal auf unseren Teamgedanken hinweisen. Wer bei uns arbeitet, lebt und liebt flache Hierarchien. Wir investieren bewusst viel in die breite Aufstellung, sprich Weiterbildung in unsere Mitarbeiter. Wer sich in seinem Fachgebiet weiterbilden möchte, von Konferenzbesuch bis zum Aufbaustudium, unterstützen wir gern. Die UMCO ist vor allem so erfolgreich, weil wir alle gemeinsam hinter der UMCO stehen und jeder weiß, dass jeder gebraucht wird. Da braucht es keine Karriereleiter für den persönlichen Erfolg."

Eine letzte Frage zum Schluss: Die UMCO wird seit fast 40 Jahren inhabergeführt geleitet. Was macht Ihrer Meinung nach eine gute Leitung aus?

"Hier möchte ich nicht mit eigenen Worten antworten: „Leadership is not about being the best. Leadership is about making everyone else better!"

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